Plan d’action régional maladies neurodégénératives : état des lieux partagé

Nous l’avions évoqué dans l’introduction de notre précédent article sur ce sujet, l’appropriation des actions communes du plan d’actions régional maladies neurodégénératives doit favoriser l’élaboration d’un état des lieux partagé. C’est cet aspect du plan que nous développerons cette semaine.

Cet état des lieux doit combiner approche quantitative et approche qualitative. Son objectif est de disposer d’un diagnostic partagé, d’un portrait du territoire comme point de départ et fondement du plan d’action qui doit en découler. L’état des lieux devra décrire les modalités de mise en œuvre des objectifs du plan en matière d’effectivité et de qualité de l’implication des partenaires et représentants des usagers, familles et aidants prévus par le plan. Il devra également décrire la démarche de l’ARS (Agence Régionale de Santé) en matière de territorialisation du plan.

Pour réaliser cet état des lieux, un certain nombre de données et informations sont mises à disposition des agences par le niveau national. D’autres ne sont toutefois pas productibles au niveau national et devront faire l’objet d’un travail de définition et de production au niveau de chaque région.

La liste des données et indicateurs clés identifiés en groupe de travail porte sur les 6 domaines suivants :

• Les caractéristiques populationnelles du territoire,

• L’expertise en matière de MND,

• La prévention et les soins,

• L’autonomie,

• Les dispositifs d’intégration et de coordination,

• Les dépenses pour l’assurance maladie.

L’état des lieux régional reposera ainsi à la fois sur une analyse des données quantitatives disponibles dans chacun des 6 domaines listés et sur une analyse qualitative des dispositifs pour chacune des thématiques suivantes :

• Favoriser un diagnostic de qualité et éviter les situations d’errance,

• Renforcer la prévention et le rôle de la personne malade et de ses proches dans la gestion de la maladie au travers de l’éducation thérapeutique,

• Garantir l’accès à une prise en charge adaptée en tout point du territoire : organiser le parcours de soins en proximité, disposer de l’expertise adéquate sur l’ensemble du territoire, renforcer la qualité et la sécurité des soins, améliorer la réponse aux besoins d’accompagnement à domicile et en établissement, mieux accompagner la fin de vie…

• Faciliter la vie avec la maladie au sens d’une société respectueuse, intégrative et volontaire dans son adaptation,

• Soutenir les proches aidants,

• Faire des droits de la personne et de la réflexion éthique un levier de la conduite du changement.

Afin de faciliter les échanges entre ARS tout au long de cette étape de réalisation des états des lieux et plans d’actions régionaux, l’espace sharepoint dédié au plan maladies neurodégénératives évolue. De nouvelles fonctionnalités telles que questions/réponses et partages de documents y seront disponibles dans le but de faciliter la communication et l’entraide autour des thématiques structurant les futurs plans d’actions.

Source : MINISTERE DES AFFAIRES SOCIALES, DE LA SANTE ET DES DROITS DES FEMMES MINISTERE DU TRAVAIL, DE L’EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL MINISTERE DE LA VILLE, DE LA JEUNESSE ET DES SPORTS, Circulaire N° SG/CNSA/2016/58 du 22 janvier 2016 relative à la déclinaison régionale du plan maladies neurodégénératives 2014-2019, [en ligne] disponible sur <http://circulaire.legifrance.gouv.fr/pdf/2016/03/cir_40650.pdf > consultée le 21/04/2016

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Comment financer un projet d'amélioration des conditions de travail ?

Le Fonds pour l'amélioration des conditions de travail (Fact) a pour objet de promouvoir et soutenir, au moyen d'une aide financière, versée sous forme de subvention dans le cadre d’une procédure d’appel d’offre, des projets d'expérimentation sur le champ de l'amélioration des conditions de travail.

Pour la première fois cette année, l’Anact (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) crée dans le cadre du Fact un appel à projet sur le thème « Qualité de vie au travail et numérique ».

Les actions éligibles devront s’inscrire au moins dans l’un des axes suivants :

• Les démarches de prévention des risques professionnels liés aux transformations numériques.

• Les démarches d'innovations en matière de conception et d'organisation en lien avec des transformations numériques ou le numérique comme vecteur d'amélioration de la QVT.

• Les projets centrés sur les liens entre management et numérique avec des actions pour soutenir les managers impactés par ces transformations et chargés de les mettre en œuvre.

Les acteurs qui peuvent bénéficier de cette subvention sont les suivants :

• les entreprises ou associations dont l’effectif est inférieur à 300 salariés,

• les organisations professionnelles ou interprofessionnelles de branches nationales ou leur représentation régionale ou locale.

Les projets financés par le Fact doivent mener des actions destinées à :

• favoriser et accompagner les expérimentations en matière de qualité de vie au travail,

• renforcer la prévention des risques professionnels et encourager les politiques de promotion de la santé au travail,

• prévenir la pénibilité afin de favoriser un maintien durable en emploi et la qualité des parcours professionnels,

• faire monter les acteurs de l'entreprise en compétence sur les questions de management du travail,

• orienter le processus de production des méthodes et des outils pour répondre aux attentes des entreprises du territoire ou de la branche professionnelle.

Les coûts pris en charge ne concerneront en aucun cas les investissements mais les types de dépenses suivants :

• coûts liés à l'expérimentation et à la capitalisation,

• coûts liés à l'animation et au temps consacré à la conduite du projet  dans le cadre d’une action collective,

• coûts liés aux transferts de l'action innovante dans le cadre d’une action de branche.

Les dossiers téléchargés en ligne devront être déposés au plus tard le 25 avril 2016.

Les appels à projets sont communiqués sur les sites de l’Anact et des Aract et relayés par  les partenaires institutionnels et opérationnels du réseau Anact – Aract, deux mois avant la date limite de dépôt des candidatures. Les projets sont examinés par une commission de sélection et une réponse est transmise aux porteurs de projets dans un délai maximum d’un mois.

La commission est souveraine, aucun recours n’est recevable contre les décisions de refus, ou d’acceptation partielle de financement d’un projet.

Pour chaque subvention attribuée, l’Anact et le ou les porteurs du projet retenu s’engageront par une convention précisant les modalités de versement de l’aide financière, le programme de réalisation de l’action et ses modalités d’évaluation.

Un prochain appel à projet est prévu pour septembre 2016 sur le thème « Prévention de la pénibilité ».

Actions Formations peut vous aider dans vos démarches qualité de vie au travail, n’hésitez pas à nous contacter.

Pour en savoir plus, retrouvez le dossier complet sur le site de l’Anact.

Sources : ANACT, Financer un projet d’amélioration des conditions de travail, 8 novembre 2015, [en ligne] disponible sur < http://www.anact.fr/services-outils/services/financer-un-projet-damelioration-des-conditions-de-travail-fonds-fact > consulté le 16 mars 2016

La lutte contre le gaspillage alimentaire s'organise en EHPAD

À l’heure actuelle, nous jetons entre 20 et 30 kilos de nourriture par an. Pour combattre ce gaspillage alimentaire, il faut changer nos habitudes. Mais cette lutte n’est pas seulement l’affaire de chacun. En effet les collectivités locales, elles aussi, jettent beaucoup, notamment lorsqu’elles gèrent des services de restauration.

C’est à la suite de ces constatations qu’une charte pour "mieux manger, moins jeter en Ehpad", a été signée le 8 décembre entre la secrétaire d’État aux Personnes âgées, la Fehap (Fédération des établissements hospitaliers et d’aide à la personne privés non lucratifs) et le groupe SOS Seniors.

La charte ne présente aucun caractère obligatoire, ce sera donc sur la base du volontariat que les maisons de retraite seront libres de développer cette initiative. Par exemple, dans le Val de Marine, l’Ehpad Érik-Satie, qui a ouvert ses portes en 2015, a mis en place une collecte des biodéchets. Ce type de comportement doit être mis en avant par la charte, initiée « à la fois dans la dynamique de la COP 21, à  travers la lutte contre le gaspillage alimentaire, et également dans la préoccupation constante de l’amélioration de la qualité de l’alimentation en EHPAD et la lutte contre la dénutrition », explique le ministère.

Encourageant cette démarche, Actions Formations vous forme et vous conseille pour vous aider à optimiser la fonction restauration au sein de vos établissements. Consultez notre catalogue.

Sources : LA GAZETTE SANTE SOCIAL, Gaspillage alimentaire : les EHPAD s’engagent, 9 décembre 2015, [en ligne] disponible sur < http://www.gazette-sante-social.fr/24850/gaspilage-alimentaire-les-ehpad-sengagent > consulté le 16 décembre 2015

LA GAZETTE SANTE SOCIAL, Lutte contre le gaspillage alimentaire : une opération gagnante pour les collectivités, 25 septembre 2015, [en ligne] disponible sur < http://www.gazette-sante-social.fr/dossiers/lutte-contre-le-gaspillage-alimentaire-une-operation-gagnante-pour-les-collectivites > consulté le 16 décembre 2015

Plan de formation 2016 : à l'heure de la réforme...

Depuis la réforme du 5 mars 2014, la législation de la formation professionnelle a été modifiée ; notamment au niveau de l’obligation de formation au sein des entreprises. Désormais, il n’y a plus de contribution financière obligatoire à la formation continue, chaque entreprise peut décider du budget alloué à la formation. L’objectif est de développer des plans de formations en adéquation avec les besoins des entreprises et des salariés.

  

Pour cela, la réforme de la formation professionnelle agit à 2 niveaux :

• Elle favorise l’acquisition de compétences en lien avec les réalités économiques. 

• Elle simplifie les démarches et les obligations légales liées à la formation professionnelle.

La réforme place aussi le dialogue entre l’employeur et le salarié au cœur de ses préoccupations :

• Un entretien professionnel est désormais obligatoire tous les deux ans. Il permet d’étudier les perspectives d’évolution professionnelle des salariés et de faire le bilan des formations déjà suivies.

• Tous les six ans, cet entretien est complété par un bilan du parcours professionnel du salarié avec son employeur.

De plus, la réforme renforce l’obligation de l’employeur d’assurer l’adaptation de chacun de ses salariés à son poste de travail, de veiller au maintien de sa capacité à occuper son emploi, au regard notamment des évolutions technologiques, ainsi qu’à lui assurer une formation à la sécurité. En effet, au-delà d’une contribution réduite destinée à la mutualisation (financement du Compte Personnel de Formation et du Congé Individuel de Formation notamment), l’entreprise a désormais le choix d’affecter le budget qui lui convient et aux types d’actions qu’elle souhaite.

Dans ce contexte, la formation n’est plus une obligation contraignante mais devient un véritable investissement. Le dernier trimestre de l’année étant celui de l’élaboration du plan de formation de l’année suivante, le moment est venu pour les entreprises de mettre la réforme en pratique.

Sous certaines conditions, le plan de formation pourra être pluriannuel : une forme plus souple que beaucoup d’entreprises ont déjà fait le choix d’adopter.

Malgré ces assouplissements, le budget que les entreprises pourront allouer à la formation risque fort de connaître une diminution si l’on en croit les tendances actuelles. Il est donc nécessaire de trouver des modes de formation plus économiques comme la formation digitale, reconnue comme action de formation à part entière par la loi du 5 mars 2014, et dont beaucoup d’entreprises ont une image positive.

Sources : « Plan de formation 2016 : Ce que change la réforme », INFFO FORMATION, N°886 du 15 au 31 octobre 2015

MINISTERE DU TRAVAIL, DE L’EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL, Comprendre la réforme de la formation professionnelle, 2014, [en ligne] disponible sur <http://travail-emploi.gouv.fr/espaces,770/formation-professionnelle,1937/formation-professionnelle,2506/comprendre-la-reforme-de-la,18194.html> consulté le 17/11/2015

La périodicité des visites médicales aujourd'hui

Nous l’avons rappelé la semaine dernière dans le blog : depuis 2012, les acteurs de la santé au travail ont vu leurs statuts modifiés. Si ces modifications ont entraîné des changements dans les règles de collaboration des équipes pluridisciplinaires de la médecine du travail, elles ont aussi impacté les salariés qui ont vu les modalités de suivi de leur santé au travail évoluer.

1.     La visite d’embauche :

Elle aura toujours lieu avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai.

Les conditions dans lesquelles elle n’est pas obligatoire restent inchangées dans les cas suivants :

-          Emploi identique

-          Possession par le médecin du travail de la fiche d’aptitude.

Par ailleurs, elle ne sera pas non plus obligatoire si aucune inaptitude n’a été reconnue lors du dernier examen médical ayant eu lieu au cours des 24 mois précédents, s’il s’agit du même employeur (au lieu de 12 mois), ou des 12 mois précédents si le salarié a changé d’entreprise (au lieu de 6 mois).

2.     Les visites périodiques

Elles auront toujours lieu tous les 24 mois sauf cas particuliers. La visite médicale pour aussi être demandé par l’employeur ou par le salarié lui-même.

3.     La surveillance médicale renforcée

Les salariés visés par ce dispositif ont été plus clairement identifiés, notamment ceux qui sont exposés à des substances dangereuses :

•      Amiante,

•      Rayonnements ionisants,

•      Plomb dans certaines conditions,

•     Risque hyperbare,

•      Bruit dans certaines conditions,

•     Vibrations dans certaines conditions,

•     Agents biologiques des groupes 3 et 4,

•      Agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction des catégories 1 et 2.

Les autres salariés concernés restent les mêmes :

•    Travailleurs âgés de moins de dix-huit ans,

•     Femmes enceintes,

•     Travailleurs handicapés.

Le médecin du travail fixe la fréquence des visites qui pourra dépasser les 12 mois mais pas les 24 mois.

4.     La visite de pré-reprise

La VPR favorise le maintien dans l’emploi des salariés en arrêt de travail d’une durée de plus de 3 mois. Au cours de cet examen, le médecin du travail peut recommander des aménagements du poste de travail, préconiser un reclassement, des formations ou une réorientation professionnelle en vue d’un reclassement…

À moins que le salarié s’y oppose, le médecin informe ensuite l’entreprise de ses recommandations.

5.     La requalification de la VPR en VR

La visite de pré-reprise ne se substitue pas à la visite de reprise, elle aussi obligatoire.

Cependant, en cas d’inaptitude, la VPR dispense de l’exigence d’une procédure en deux visites médicales, si la première VPR a eu lieu moins de 30 jours avant le premier examen de reprise.

6.     La visite de reprise

La VR a plusieurs objectifs :

•            Délivrer l’avis d’aptitude médicale du salarié à reprendre son poste,

•            Préconiser l’aménagement, l’adaptation du poste ou le reclassement du salarié,

•            Examiner les propositions d’aménagement, d’adaptation du poste ou de reclassement faites par l’employeur à la suite des préconisations émises par le médecin du travail lors de la visite de pré-reprise.

La VR a lieu :

•            Après un congé maternité,

•            Après une absence pour cause de maladie professionnelle,

•            Après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail (au lieu de 8 jours), de maladie ou d’accident non professionnel (au lieu de 21 jours).

En revanche, la VR ne sera plus pratiquée en cas d’absences répétées de courte durée.

L’employeur demande au service de santé au travail d’organiser la VR dans un délai de 8 jours à compter de la reprise du travail par le salarié.

La visite de reprise met fin à la suspension du contrat de travail.

En ce qui concerne les cas particuliers des entreprises utilisatrices et entreprises extérieures, des travailleurs temporaires, saisonniers, et des salariés de l’association intermédiaire, les dispositions spécifiques ont elles aussi évolué, poursuivant toujours le but de mieux assurer le maintien de l’aptitude médicale du salarié.

7.     La contestation de l’avis médical

En cas de constatation d’inaptitude par le médecin du travail, le Code du travail impose, depuis 2012, un délai pour contester cet avis devant l’inspection du travail. C’est sur l’avis médical d’inaptitude que ces délais et voies de recours apparaissent désormais.

Le recours doit être motivé et adressé à l’inspecteur du travail concerné dans un délai de deux mois par lettre recommandée avec avis de réception.

Ces mesures viennent renforcer la qualité de vie au travail qui est l’une des activités mises en avant par Actions Formations.

Source : CZUBA (Céline), Zoom sur les décrets relatifs à la médecine du travail (1), février 2012, disponible sur <www.istnf.fr>